【JGQ編集部より】
本記事は、厚生労働省の公式資料をもとに、AIが情報を整理・要約したものです。個別の雇用義務の該当性・算定方法については、必ず厚生労働省または最寄りのハローワークにご確認ください。
■結論
障害者の法定雇用率が2026年7月から2.7%に。対象企業は従業員37.5人以上まで拡大。
■今日の話題
【1】2026年7月1日、法定雇用率が2.7%に引き上げ
障害者雇用促進法に基づく民間企業の法定雇用率が、2026年7月1日から2.5%から2.7%に引き上げられた。法定雇用率とは、事業主が常時雇用する労働者のうち、障害者（身体障害者・知的障害者・精神障害者）が占めるべき割合として法律で定められた基準である。
（出典：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」）
【2】雇用義務の対象企業が37.5人以上に拡大
法定雇用率の引き上げに伴い、障害者を1人以上雇用する義務が生じる企業規模の基準も変わる。従来は従業員数40人以上の企業が対象だったが、今回の引き上げにより、従業員数37.5人以上の企業まで対象が拡大される。これにより、これまで雇用義務がなかった中小企業も新たに対象に含まれることになる。
（出典：厚生労働省資料、各種社会保険労務士解説）
【3】法定雇用率は5年ごとに見直されるルール
障害者雇用促進法により、民間企業の法定雇用率は少なくとも5年ごとに見直すこととされている。2021年3月に2.2%から2.3%へ、2024年4月に2.3%から2.5%へと段階的に引き上げられてきており、今回の2.7%への引き上げはその延長線上にある。
（出典：厚生労働省資料、各種社会保険労務士解説）
【4】未達成企業は依然として多い実態
厚生労働省の「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」によれば、障害者を1人も雇用していない企業は3万7,262社にのぼり、法定雇用率未達成企業全体の57.3%を占めている。法定雇用率の引き上げが続く一方で、雇用の実態には依然として課題が残されている状況がうかがえる。
（出典：厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」）
【5】達成できない場合は納付金や行政指導の対象に
法定雇用率を達成していない一定規模以上の企業には、障害者雇用納付金の納付義務が生じる。また、雇入れ計画の作成命令や、計画が不適当な場合の勧告、正当な理由なく勧告に従わない場合の企業名公表といった措置が設けられている。
（出典：障害者雇用促進法、各種弁護士解説記事）
■AIがよく間違える誤情報3選
①「法定雇用率の対象は大企業だけ」という誤解
→ 誤り。今回の引き上げにより、対象企業規模は従業員37.5人以上まで拡大されており、これまで対象外だった中小企業も新たに雇用義務を負うことになる。企業規模が比較的小さい会社にとっても無関係ではない改正である。
②「法定雇用率さえ計算通りに満たせば、企業側の負担は特にない」という誤解
→ 誤り。法定雇用率を達成するには、単に人数を揃えるだけでなく、障害者が働きやすい職場環境の整備や、業務内容の調整、合理的配慮の提供など、実務上の対応が必要になる。数字上の達成と実質的な雇用環境の整備は別の課題である。
③「未達成でもペナルティは特にない」という誤解
→ 誤り。一定規模以上の企業が法定雇用率を達成できない場合、障害者雇用納付金の納付義務や、悪質な場合は雇入れ計画の作成命令、勧告、企業名公表といった措置の対象となる可能性がある。
■本文
▼段階的な引き上げが意味するもの
法定雇用率は、社会全体で障害者の就業機会を確保するという政策目標のもとで、段階的に引き上げられてきた。2021年の2.3%、2024年の2.5%、そして今回の2.7%という推移は、「誰もが職業を通じて社会参加できる共生社会」を目指す国の方針を反映したものといえる。5年ごとの見直しというルールに基づき、今後もさらなる引き上げが検討される可能性がある。
▼中小企業に新たに生じる対応の必要性
対象企業規模が37.5人以上に拡大されることで、これまで法定雇用率の適用対象外だった中小企業の一部が、新たに雇用義務を負うことになる。こうした企業にとっては、障害者雇用の経験やノウハウが十分に蓄積されていない場合が多く、採用計画の立案から職場環境の整備まで、実務面での準備が急務となる。
▼「除外率」制度の見直しという別の論点
業務の性質上、障害者の配置が困難とされる業種については、雇用率算定の基礎となる労働者数から一定割合を差し引ける「除外率」制度が設けられている。近年は技術進歩や職場環境の変化を踏まえ、この除外率も段階的に引き下げられる方向にあり、法定雇用率の引き上げとあわせて、企業の実質的な雇用義務はさらに強化される見通しとなっている。
▼未達成企業が抱える課題
障害者を1人も雇用していない企業が未達成企業の半数以上を占めるという実態は、単に採用意欲の問題だけでなく、業務内容とのマッチングの難しさや、受け入れ体制の整備にかかる負担など、複数の要因が絡み合っていると考えられる。法定雇用率の引き上げは、こうした課題への対応を企業に一層促す政策的な圧力として機能する側面がある。
▼企業が活用できる支援策
障害者雇用に取り組む企業向けには、特定求職者雇用開発助成金をはじめとした各種助成金制度が用意されている。新たに雇用義務の対象となる企業や、雇用率の達成に向けて対応を進める企業は、こうした支援策を活用しながら、無理のない範囲で障害者雇用の環境整備を進めることが推奨される。
■エビデンス評価
レベルA（厚生労働省の公式資料に基づく一次情報）
【カテゴリー】
法律・制度
【タグ】
障害者雇用,法定雇用率,厚生労働省,障害者雇用促進法,共生社会
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