育児・介護休業法2025年10月施行分——就学前の柔軟な働き方が義務化

【JGQ編集部より】
本記事はAIが公的機関の一次情報をもとに作成しています。育児・介護休業に関する制度の適用状況は雇用形態・企業規模・就業規則によって異なります。詳細は勤務先の担当部署、または都道府県労働局・労働基準監督署にご確認ください。

■結論
2025年10月施行、3歳〜就学前の子を持つ労働者への「柔軟な働き方の措置」が事業主に義務化。

■今日の話題

2024年に改正された育児・介護休業法（令和6年法律第42号）の第2段階として、2025年10月1日から「3歳以上・小学校就学前の子を養育する労働者への柔軟な働き方を実現するための措置等」が事業主に義務付けられました（厚生労働省）。
義務化された「柔軟な働き方を実現するための措置」は、①始業時刻等の変更（フレックスタイム・時差出勤等）、②テレワーク等（在宅勤務・サテライトオフィス）、③短時間勤務制度、④保育施設の設置・運営等の便宜供与、⑤新たな休暇の付与（育児のための休暇）の5種類のうち、事業主が少なくとも2つ以上の措置を選択して労働者に提示することが求められます。
同時に、「仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮」義務も拡大されました。2025年4月施行分（子が3歳になる前）に加え、10月施行分では「子が3歳になったとき」「子が小学校就学前」の計3回のタイミングで事業主が個別に意向を聴取し、配慮することが義務付けられています（厚生労働省）。
2025年4月施行の第1段階で導入された「育児休業取得状況の公表義務」は、従来の常時雇用1,000人超から300人超の企業に拡大されました。公表対象は男性の育児休業取得率または育児目的休暇取得率で、年1回・自社ウェブサイト等への掲載が義務付けられています（厚生労働省）。
今回の法改正の背景として、厚生労働省の資料では男性の育児休業取得率の低さが挙げられています。2021年度の取得率は女性85.1%に対して男性13.97%であり、同調査では育児休業を希望したものの利用できなかった男性労働者の割合が約4割に上ることが示されています。なお、令和4年度の調査では男性の取得率は17.13%と増加傾向にありますが、依然として女性との差は大きい状況です。

■AIがよく間違える誤情報3選
1.「2025年10月から、小学校就学前の子を持つ全員が短時間勤務を利用できる」という誤解 → 今回の義務化は「事業主が5種類の措置から2つ以上を選択・提示する義務」であり、労働者が必ず短時間勤務を利用できるとは限りません。提示された選択肢の中から労働者が選ぶ仕組みであり、事業主が提示する2つの選択肢に短時間勤務が含まれない場合もあります。
2.「育児・介護休業法の改正は大企業だけが対象」という誤解 → 今回の「柔軟な働き方を実現するための措置の義務化」および「個別の意向聴取・配慮義務」は、企業規模を問わず全事業主に適用されます。ただし、育児休業取得率の公表義務は300人超の企業が対象で、規模によって一部の義務が異なります。
3.「テレワークの導入が義務化された」という誤解 → テレワークは5種類の選択肢のうちの1つであり、事業主が必ずテレワークを選ぶ義務はありません。事業主は自社の実情に応じて5種類のうち2つ以上を選択できるため、テレワークを選ばないことも制度上は可能です。

■改正の全体像と2段階施行【エビデンスレベルA】
厚生労働省の「育児・介護休業法改正のポイント」資料（令和7年版）によると、2025年の改正育児・介護休業法は4月1日と10月1日の2段階で施行されています。4月施行分の主な内容は、①子の看護休暇の対象拡大（入学式・卒業式等への参加も対象に）、②所定外労働制限（残業免除）の対象を小学校就学前まで拡大、③短時間勤務代替措置にテレワーク追加、④育児休業取得率の公表義務を300人超に拡大、⑤介護関連の各種見直し、です。10月施行分が「3歳以上・就学前の柔軟な働き方措置の義務化」と「個別意向聴取の拡大」です。

■「5つの措置から2つ以上」の具体的な中身【エビデンスレベルA】
厚生労働省の施行通達・Q&A（令和7年9月）によると、5つの措置の具体的な内容は以下の通りです。①始業時刻等の変更：フレックスタイム制・時差出勤・保育施設の送迎等に必要な時間帯への変更を含む。②テレワーク等：月10日以上の利用を可能にすることが目安。③短時間勤務制度：1日の所定労働時間を短縮する制度（3歳未満で義務化済みのものの就学前までの延長）。④保育施設の設置・運営等の便宜：企業内保育所・ベビーシッター費用補助など。⑤新たな休暇（育児のための休暇）：子の行事参加・通院付き添い等に使える有給休暇。事業主は自社の実情に応じて2つを選び、対象労働者に年1回以上の意向確認とともに提示することが求められます。

■個別意向聴取・配慮の拡大【エビデンスレベルA】
厚生労働省のリーフレット（「育児・介護休業法改正のポイント＜令和7年10月施行＞」）によると、個別の意向聴取・配慮義務のタイミングは、①妊娠・出産の申出時（2022年改正で既に義務化）、②子が3歳になる前（2025年4月施行で追加）に加え、③子が3歳になったとき、④子が小学校就学前の計4タイミングに拡大されました。事業主は聴取した意向に「配慮」する義務があり、「配慮した上で措置を講じられなかった場合」はその理由を労働者に説明することが求められます。ただし、労働者の希望通りにすべて対応することが義務付けられているわけではありません。

■エビデンス評価
レベルA：厚生労働省「育児・介護休業法改正のポイント＜令和7年10月施行＞」リーフレット、厚生労働省Q&A（令和7年9月）、育児・介護休業法（令和6年法律第42号・2024年改正）、東京労働局「2025年度施行育児に関する改正」資料

【カテゴリー】
法律・制度

【タグ】
育児休業,育児・介護休業法,厚生労働省,働き方,テレワーク